تحقیق آماده درباره سازمان یادگیری در قالب فرمت فایل ورد

دانلود تحقیق آماده درباره سازمان یادگیری در قالب فرمت فایل ورد با قابلیت ویرایش

امروز برای شما کاربران عزیز وبسایت فایل سحرآمیز یک تحقیق آماده درباره سازمان یادگیری قرار دادیم امیدواریم مورد رضایت شما عزیزان واقع شده باشد.

مشخصات فایل دانلود تحقیق آماده در مورد بصورت زیر می باشد

• عنوان: سازمان یادگیری
• زبان : فارسی
• قابلیت ویرایش : دارد
• فرمت فایل : docx word (قابل ویرایش)
• تعداد صفحه : 64
• چاپ : بدون مشکل در پرینت گرفتن

بخشی کوتاه از متن این مقاله در آورده شده است :

سازمان یادگیری به عنوان یک ابزار مهم در فرآیند یادگیری، بهبود کیفیت آموزش و افزایش توانمندی کارکنان و دانشجویان مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این مقاله به بررسی اصول سازمان یادگیری و نقش آن در بهبود یادگیری، پرداخته می‌شود.

سازمان یادگیری به عنوان یک سازمان مستقل و متمرکز بر بهبود یادگیری و توسعه مهارت‌های کارکنان و دانشجویان، فعالیت می‌کند. یک سازمان یادگیری شامل افراد، فرآیندها، فناوری‌ها و زیرساخت‌ها است که با هدف بهبود عملکرد کارکنان و دانشجویان، فعالیت می‌کند.

در سازمان یادگیری، باید به مدیریت منابع و استفاده بهینه از آن‌ها توجه شود. این شامل مدیریت انسانی، مالی، فیزیکی و فناوری است. مدیریت انسانی شامل مدیریت عضو هیئت علمی، کارکنان و دانشجویان است. از طریق ایجاد روابط خوب با این افراد، می‌توان به بهترین استفاده از منابع انسانی دست یافت.

مدیریت مالی شامل برنامه‌ریزی و استفاده بهینه از منابع مالی است. در این بخش، باید به تعیین بودجه مناسب برای آموزش و پرداخت هزینه‌های مختلف مرتبط با آموزش پرداخت شود.

مدیریت فیزیکی شامل مدیریت فضاهای آموزشی و تامین تجهیزات و امکانات مربوط به آموزش است. برای بهترین استفاده از منابع فیزیکی، باید فضاهای آموزشی بهینه و مناسب انتخاب شوند و تجهیزات مورد نیاز برای آموزش فراهم شود.

مدیریت فناوری شامل استفاده از تکنولوژی در آموزش است. با استفاده از تکنولوژی، می‌توان آموزش را جذاب‌تر و با کیفیت‌تر کرد. اما برای استفاده بهینه از فناوری، باید به توجه به نیازهای دانشجویان و محتوای درسی توجه شود.

همچنین، برای بهبود یادگیری در سازمان یادگیری، باید به تعیین نیازهای آموزشی و تدوین برنامه‌های آموزشی مناسب توجه شود. برای تعیین نیازهای آموزشی، می‌توان از روش‌های مختلفی مانند مصاحبه، ارزیابی عملکرد و پرسش‌نامه‌ها استفاده کرد.

در کل، سازمان یادگیری به عنوان یک ابزار مهم در فرآیند یادگیری و توسعه مهارت‌های کارکنان و دانشجویان، بسیار مهم است. با توجه به نیازهای جامعه و نیازهای دانشجویان، باید سازمان یادگیری مناسبی تدوین شود و با مدیریت منابع و استفاده بهینه از آن‌ها، به بهترین نتیجه‌ها دست یافت.

مهارتهای‌ جدید
رهبران‌ در سازمانهای‌ یادگیرنده‌ برای‌ به‌ عهده‌گرفتن‌ نقشهای‌ جدید نیازمند مهارتهای‌ جدیدی‌ هستند. دو نکته‌ اساسی‌ مورد تاکید پیتر سنج‌ درمورد این‌ مهارتها، تعهد افراد در طول‌ عمر خود در بکارگیری‌ و توسعه‌ آنها و نیز استفاده‌ از این‌ مهارتها در میان‌ کلیه‌ افراد سازمانی‌ است‌. سنج‌ در مقاله‌:”کار جدید رهبر: ساختن‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌“، سه‌ مهارت‌ جدید: ساختن‌دورنمای‌ مشترک‌، نمایان‌ کردن‌ و کارکردن‌ با مدلهای‌ ذهنی‌ و درگیرشدن‌ درفرایند تفکر سیستمی‌ را معرفی‌ می‌کند. سپس‌ به‌ فاصله‌ کمی‌ دو مهارت‌ دیگرتسلط شخصی‌ و یادگیری‌ تیمی‌ را در کتاب‌ ”پنجمین‌ اسلوب‌: هنر و مهارت‌سازمان‌ یادگیرنده‌“ به‌ این‌ مجموعه‌ اضافه‌ می‌کند. البته‌ سنج‌ (1377) در کتاب‌اخیرش‌ مهارتهای‌ پنجگانه‌ فوق‌ را تحت‌ عنوان‌ اسلوب‌ یا قاعده‌(60) معرفی‌ می‌کند.
ساختن‌ دورنمای‌ مشترک‌
برای‌ ساختن‌ دورنمای‌ مشترک‌ کلیه‌ افراد سازمان‌ باید پنج‌ مهارت‌ زیر را فرا گیرند:
الف‌- تشویق‌ و ترویج‌(61) دورنمای‌ فردی‌: دورنمای‌ مشترک‌ از دورنماهای‌ منفرد موجود در ذهن‌ افراد سازمان‌ شکل‌ می‌گیرد. دلیل‌ این‌ امر اهمیت‌ قائل‌ شدن‌ افراد برای‌ علایق‌ و نظرات‌ خودشان‌ نیست‌، در واقع‌ ارزشهای‌ مورد قبول‌ مردم‌ اغلب ‌ابعادی‌ را شامل‌ می‌شود که‌ مربوط به‌ خانواده‌، سازمان‌، جامعه‌ و حتی‌ جهان‌است‌. در واقع‌، نکته‌ اساسی‌ در اینجا این‌ است‌ که‌ ظرفیت‌ توجه‌ انسانها به‌ امور کاملاً فردی‌ است‌.
ب‌- ارتباط برقرارکردن‌ و درخواست‌ حمایت‌: رهبران‌ باید به‌ جای‌ اینکه‌ معرفین‌ ومبلغین‌ رسمی‌ دورنمای‌ سازمان‌ باشند، دائماً خواهان‌ به‌ مشارکت‌ گذاشتن‌دورنمای‌ شخصی‌ خودشان‌ با دیگر افراد سازمانی‌ و جویاشدن‌ نقطه‌ نظرات‌آنها در رابطه‌ با این‌ دورنما باشند.
ج‌- اتخاذ یک‌ دورنما به‌ عنوان‌ فرایندی‌ مداوم‌: در هر زمان‌ تصویری‌ بخصوص‌ ازآینده‌ وجه‌ غالب‌ را دارد، اما این‌ تصویر تغییر ماهیت‌ خواهد داد. فرایند ساختن ‌یک‌ دورنمای‌ مشترک‌، فرایندی‌ بی‌پایان‌ است‌.
د- امتزاج‌ دورنمای‌ درون‌زاد و برون‌زاد: بسیاری‌ از دورنماهای‌ انرژی‌بخش‌ برون‌زاد هستند به‌ این‌ معنی‌ که‌ تمرکز دورنماها در دستیابی‌ به‌ چیزی‌ در خارج‌ ازسازمان‌ است‌، مثل‌ چیرگی‌ بر یک‌ رقیب‌. اما هدفی‌ که‌ محدود به‌ شکست‌ دادن‌ یک‌رقیب‌ باشد، پس‌ از دستیابی‌ به‌ دورنما تبدیل‌ به‌ یک‌ وضعیت‌ دفاعی‌ خواهد شد.در مقابل‌، اهداف‌ درون‌زاد از قبیل‌: ابداع‌ نوع‌ جدیدی‌ از محصول‌ و یا ایجاد استانداردهایی‌ جدید برای‌ ارضای‌ مشتری‌ منجر به‌ ارتقاء سطح‌ خلاقیت‌ ونوآوری‌ در سازمان‌ می‌شوند.
هـ'- تمایز قائل‌ شدن‌ میان‌ دورنماهای‌ مثبت‌ و منفی‌: بسیاری‌ از حرکتهای‌ اجتماعی‌ حول ‌نفی‌ آنچه‌ مردم‌ نمی‌خواهند، شکل‌ می‌گیرد: برای‌ مثال‌، حرکتهای‌ ضد موادمخدر، ضد دخانیات‌ و یا ضد سلاحهای‌ هسته‌ای‌. به‌طور کاملاً مشابهی‌، در بسیاری‌ از سازمانها تنها وقتی‌ اتحاد و همدلی‌ به‌ وجود می‌آید که‌ بقای‌ سازمان ‌توسط عاملی‌ خارجی‌ مورد تهدید قرار گرفته‌ باشد. دورنمای‌ منفی‌ پیامی ضمنی‌ به‌ همراه‌ خود دارد، به‌ این‌ تعبیر که‌ افراد تنها وقتی‌ با یکدیگر متحد می‌شوند که‌ تهدیدی‌ به‌ اندازه‌ کافی‌ جدی‌ وجود داشته‌ باشد. به‌ علاوه‌، دورنمای‌ منفی‌ دوره‌ عمر کوتاهی‌ دارد. در مقابل‌ دورنمای‌ منفی‌ که‌ ریشه‌ در ترس‌ دارد، دورنمای‌ مثبت‌ ریشه‌ در تمایل‌ و خواستی‌ قوی‌ برای‌ ساختن‌ آینده‌ای‌ بهتر دارد.
نمایان‌ ساختن‌ و آزمون‌ مدلهای‌ ذهنی‌
بسیاری‌ از بهترین‌ ایده‌ها که‌ حاوی‌ نگرشها و عامل‌ نوآوریها در سازمان‌هستند، به‌ دلیل‌ تعارض‌ ذاتی‌ با مدلهای‌ ذهنی‌ غالب‌ هیچگاه‌ مجال‌ و عرصه‌ طرح ‌جدی‌ را نمی‌یابند. رهبران‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌ باید مهارت‌ نمایان‌ ساختن‌ ومحک‌زدن‌ مدلهای‌ ذهنی‌ بدون‌ برانگیختن‌ رویه‌های‌ دفاعی‌ را بیاموزند. در این‌مسیر سنج‌ (1990) چهار توصیه‌ اساسی‌ دارد:
الف‌- توجه‌ داشتن‌ به‌ جهشهای‌ انتزاعی‌: ذهن‌ ما تقریباً با سرعت‌ نور فعالیت‌ می‌کند.ولی‌ نکته‌ طنزآمیز این‌ است‌ که‌ این‌ امر اغلب‌ سرعت‌ یادگیری‌ ما را کم‌ می‌کند، زیرا ما اغلب‌ چنان‌ با سرعت‌ به‌ سمت‌ تعمیم‌ واقعیات‌ جهش‌ می‌کنیم‌ که‌ هیچوقت ‌به‌ فکر آزمون‌ این‌ تعمیمها نمی‌افتیم‌. اشتباه‌ اساسی‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ ما این‌ تعمیمهای‌ ذهنی‌ را با داده‌هایی‌ که‌ زیربنای‌ آنها را تشکیل‌ می‌دهند، اشتباه‌می‌گیریم‌. زمانی‌ که‌ رئیس‌ بخش‌ فروش‌ شرکت‌ با دستپاچگی‌ اعلام‌ می‌کند که‌:«مشتریان‌ اساساً برای‌ کیفیت‌ اهمیتی‌ قائل‌ نیستند، بلکه‌ برای‌ آنها قیمت‌ مهم‌است‌»، آنچه‌ واقعاً اتفاق‌ افتاده‌ این‌ است‌ که‌ سه‌ مشتری‌ عمده‌ به‌طور پیاپی‌ شرط ارائه‌ تخفیفات‌ عمده‌ در قیمتها را برای‌ ارائه‌ سفارش‌ خود عنوان‌ کرده‌اند. متاسفانه‌ رئیس‌ بخش‌ فروش‌ با فرافکنی‌ این‌ فرض خود که‌ مشتریان‌ نگران‌ قیمتها هستند، تمام‌ تلاش‌ خود را برای‌ ارائه‌ تخفیفات‌ مورد نظرش‌ به‌ مشتریان‌بکار می‌گیرد، بدون‌ توجه‌ به‌ اینکه‌ ممکن‌ است‌ به‌ دلیل‌ خدمات‌ نامناسب‌ و یاکیفیت‌ پایین‌ اصولاً این‌ مشتریان‌ در آینده‌ از شرکت‌ خرید نکنند.
ب‌- ایجاد تعادل‌ بین‌ دو برخورد پرسشگری‌(62) و جانبداری‌(63) : اغلب‌ مدیران‌ مهارت‌ ویژه‌ای‌در ترکیب‌ کردن‌ و آراستن‌ نظرهای‌ خود و ارائه‌ آنها به‌ زیردستان‌ همراه‌ بااصرار فراوان‌ برای‌ مورد پذیرش‌ قرارگرفتن‌ این‌ افکار، دارند. در حالی‌ که‌ این‌مهارت‌ در جای‌ خود بسیار ارزشمند است‌، ممکن‌ است‌ با مواجهه‌ مدیران‌ بامسائل‌ پیچیده‌تری‌ که‌ نیاز به‌ یادگیری‌ همگانی‌ افراد دارد، این‌ مهارت‌ جلب‌حمایت‌ آثار مخرب‌ ضد بهره‌وری‌ داشته‌ باشد. سنج‌ (1990) ضمن‌ تصریح‌ براهمیت‌ هر دو نوع‌ مهارت‌ پرسشگری‌ و جانبداری‌ برای‌ استفاده‌ موثر از هر یک‌از این‌ مهارتها سه‌ توصیه‌ مهم‌ ارائه‌ می‌دهد.
به‌ نظر او مدیران‌ به‌ هنگام‌ استفاده‌ از مهارت‌ جانبداری‌ باید قادر باشند:
- استدلالها و داده‌هایی را‌ که‌ آنان‌ را به‌ نظر خاصی‌ رسانده‌ است‌، تشریح‌ کنند؛
- دیگران‌ را برای‌ آزمون‌ این‌ نظرها‌ مورد تاکید تشویق‌ کنند؛
- دیگران‌ را به‌ ارائه‌ نظرهای متفاوت‌ تشویق‌ کنند.
همچنین‌ برای‌ استفاده‌ از مهارت‌ پرسشگری‌ - به‌ معنی‌ جویا شدن‌ ازنظر‌ افراد - مدیران‌ باید بتوانند:
- به‌ جای‌ اینکه‌ تنها نظر خود را تکرار کنند و در تلاش‌ تفهیم‌ تفاوت‌ دیدگاههایشان‌ به‌ دیگران‌ باشند، بطور فعال‌ در جهت‌ فهم‌ دیدگا‌ههای ‌دیگران‌ تلاش‌ کنند؛
- نگرش‌ خود را نسبت‌ به‌ افراد و دیدگاههایشان‌ به‌ روشنی‌ بیان‌ کنند؛
- در صورت‌ به‌ بن‌بست‌ رسیدن‌ فرایند پرسشگری‌، به‌ دلیل‌ عدم‌ برخورد مناسب‌ سایرین‌، نظر افراد را در مورد اشکالات‌ منطقی‌ یا داده‌های‌ مورداستفاده‌ جویا شوند.
ج‌- تمایز قائل‌شدن‌ میان‌ نظریه‌ مورد ادعا(64) و نظریه‌ مورد استفاده‌(65) : بیشتر انسانها می‌خواهند چنین‌ فکر کنند که‌ دیدگاههای‌ خاصی‌ نسبت‌ به‌ مسائل‌ دارند، اما اعمال‌ آنها اغلب‌ حاکی‌ از دیدگاههای‌ عمیق‌تری‌ است‌. توجه‌ به‌ فاصله‌ میان‌ نظریه‌های مورد ادعا و نظریه‌های‌ مورد استفاده‌ برای‌ یادگیری‌ عمیق‌تر بسیارکلیدی‌ است‌، که‌ البته‌ این‌ امر تا حدود زیادی‌ با استفاده‌ از تعامل‌ با دیگران‌ ممکن‌خواهد بود.
د- شناسایی‌ و خنثی‌کردن‌ رویه‌های‌ دفاعی‌(66) : اصطلاح‌ «رویه‌های‌ دفاعی‌» به‌ معنی‌عادات‌ ملکه‌ شده‌ افراد برای‌ محافظت‌ از خودشان‌ در مقابل‌ سرزنش‌ دیگران‌ به‌هنگام‌ ارائه‌ دیدگاه‌هایشان را پیتر سنج‌ از کریس‌ آرجریس‌ اقتباس‌ کرده‌ است‌.رویه‌های‌ دفاعی‌ از سالهای‌ آغازین‌ زندگی‌ اجتماعی‌ افراد و به‌ دلیل‌ فشارهایی‌که‌ اطرافیان‌ در مقابل‌ ارائه‌ پاسخهای‌ نامتعارف‌ ولی‌ صحیح‌ از طرف‌ فرد به‌ او وارد می‌کنند، شکل‌ می‌گیرد. متاسفانه‌ با ورود افراد به‌ سازمان‌، این‌ قبیل‌فشارها تشدید می‌شود و در نتیجه‌ پوسته‌ قوی‌تری‌ رویه‌های‌ دفاعی‌ را در برمی‌گیرد به‌ گونه‌ای‌ که‌ روز به‌ روز دستیابی‌ به‌ مدلهای‌ ذهنی‌ افراد برای‌ نمایان‌ساختن‌ آنها مشکل‌تر و یادگیری‌ سازمانی‌ بیش‌ از پیش‌ تضعیف‌ می‌شود. رهبران‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌ در درجه‌ اول‌ باید رویه‌های‌ دفاعی‌ مورد استفاده‌خود را شناسایی‌ و خنثی‌ کنند. یکی‌ از بهترین‌ ابزارها برای‌ این‌ کار استفاده‌ ازمکانیزم‌ خودگشودگی‌(67) است‌.

و ... برای مطالعه کامل فایل را دانلود فرمایید.